在外界赋予我所有的称号中，我最认可和欣慰的是太阳能黄埔军校校长的称号，为太阳能行业培养人才，带着大家从未知到有知，我扮演的角色更多的是老师而不是老板。

    无论是创业初期还是发展到现在，我的个性使得我一直和大家一起工作在第一线，参与到团队的创新当中。在带队中我发现，很多主管都喜欢以结果为导向，要求下属把最终的结果上报，而我的习惯是注重过程，在大家还在未成熟、似成熟的六分熟的时间段里，把大家拉过来问思路、究进度、研困难、找突破。原因是什么？在于下属对您的心态——下属面对你是老板还是老师？而对于我，当下属还未成熟需教练时，参与其中反而是我最高效最简单最直接的检查；而当我确认下属能担当深层面的工作时，就大胆地放开。

    我们通常发现下属面对上级时，总想交出一张优秀的成绩单。拿着一份方案，心里很忐忑，我做的这个方案能行吗？领导会不会通过？还是再拖几天琢磨琢磨吧。琢磨了几天，当主管看到最终结果时，最坏的结果是和他想的南辕北辙，这样会产生很大的高浪费：一是浪费下属的工作热情，一个思想被否定是很伤神伤力伤自尊的；二是浪费时间，方向不统一、推翻重来的二次运作所用的时间，远大于第一次操作正确所用的时间，这里面有一个破坏原有的来重塑和主管一致的思维修复过程；三是浪费主管的时间。主管等下属最终的结果，要么方案做不出来，主管迟迟看不到；要么就是对做出来的方案不满意，被打回去修改，再改再签反复折腾，时间、成本花费太大。

    如果主管对待下属是以老师的心态，那就不一样了。师生关系是一种人格平等、氛围和谐、“亦师亦父”的民主关系。“这个事我不太明白，老师帮忙看看吧！这个事情我是这样考虑的，老师认为方向对不对？……”即便老师因为学生做错了，狠狠批评了学生，老师和学生都心知肚明，那是为了学生的成长，老师和学生一荣俱荣一损俱损，老师还是尽全力帮学生、教学生。

    所以主管对下属的指导最好不是给予结果的否定，而是给予肯定的过程指导。现在我为什么对参与事情的签批既有效率又非常放心呢？因为我对所关注下属的工作进度和成果水平有把控，一是在项目初始，看项目框架中就加入了相关人员的头脑风暴，把原始方案优化几次，定好方向和标准再去实施。二是中间过程进行阶段性汇报、总结和微调，这样做出来的工作一定毛病少，速度也快。

    其实在与大家的头脑碰撞中，我也把大家当老师，大家提的一些建议我也在潜移默化地吸收。我最大的特长就是把大家的思想整合到一起，一个部门领导最大的本事就是把自己过去的好经验、部门员工的智慧，社会其他老师的见解进行整合和创新，就像高水平的大厨，将各种食材物料组织在一起，才能做出一桌大餐。我们所有的工作者最大的本事，也是吸收融合大家的意见，哪一天他受到大家认可抒发感想的时候，他也会像牛顿那样：自己只不过是一个在海边拾贝壳的孩子。所以希望我的下属们对我都能怀着对老师的态度，我也希望公司的主管能以老师的姿态带下属，我们才能共同把工作干好。